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24.02.2016

Welche Fachkraft will in die Provinz, wenn beim Dax-Konzern in der Großstadt der tolle Job lockt? Um für qualifizierte Spezialisten und Führungskräfte attraktiv zu sein, sollten Mittelständler in der Region etwas tun. Doch wie geradlinig müssen Berufslaufbahnen heutzutage überhaupt noch verlaufen?

Immer speziellere Anforderungen an Fachkräfte und die digitale Transformation erschweren die Suche nach jungen Fachkräften. (Foto: picture alliance / ZB)

Würden in Bochum ausschließlich Fachkräfte leben, könnte die Stadt in Nordrhein-Westfalen auf einen Schlag evakuiert werden. Man müsste nur ihre 360.000 Einwohner an den deutschen Mittelstand vermitteln – so viele qualifizierte Spezialisten fehlen den kleineren und mittelgroßen Firmen derzeit.

Das Problem, Fachleute nur unter großen Anstrengungen beschaffen zu können, wird für den Mittelstand größer. Der Grund dafür sind nicht nur zu wenige Universitätsabsolventen oder Meisterprüfungen: Es ist oft schlicht die ländliche Lage eines Arbeitgebers – im zentralen Ostwestfalen oder im hinteren Hunsrück –, die Nachwuchskräfte zurückzucken und lieber die Vakanz bei einem großen Dax-Konzern ansteuern lässt.

Aufstieg gelingt in der Provinz schneller

Dabei seien die Karriereaussichten in einem kleinen Unternehmen in der Regel besser, sagt Carsten Wember, Personalexperte von der Unternehmensberatung KPMG, der Wirtschaftswoche. „Mitarbeiter in Familienunternehmen haben größere Aufstiegschancen, die Abstimmungsprozesse sind nicht so stark bürokratisiert, die Hierarchien sind flach. Sie sind dort oft näher am Geschäft dran und werden schneller in die Verantwortung genommen“, berichtet der Jobfachmann.

Häufig bleiben die Fachkräfte aus, weil der „Hidden Champion“ eben genau das ist: ein „versteckter“ Weltmarktführer. „Ihre Stärke liegt eben in der Region und dort sind Familienunternehmen auch stark engagiert, sei es in Vereinen, im Sport oder in der Kultur. Das führt natürlich dazu, dass viele Studenten in Köln, München oder Berlin noch nie von einem Unternehmen aus Mittelfranken gehört haben“, erläutert Personalexperte Wember.

Die Sichtbarkeit erhöhen, das Bewerberbild schärfen

Vieles könnten Unternehmen selbst tun, um vom Radar der Headhunter und Bewerbungskandidaten erfasst zu werden. Auch die digitale Sichtbarkeit falle darunter. Familienunternehmen hätten häufig keine Präsenz in sozialen Medien, sagt der KPMG-Experte.

Viele Mittelständler haben keine genaue Vorstellung von dem Bewerber, den sie suchen, weiß Wember. Höhere Chancen auf gute Fachkräfte hat nach seiner Erfahrung, wer seinen Bewerbungsprozess von Anfang bis Ende durchdenkt und ein verbindliches Schema dafür entwickelt. Der Fachmann empfiehlt, ein Profil des gewünschten Nachwuchses zu definieren und gezielt an Universitäten oder auf Onlineplattformen danach zu suchen. Dazu sollten die Verantwortlichen solche Fragen wie die folgenden beantworten: Wen suche ich genau? Über welche Kanäle erreiche ich den Kandidaten? Was kann ich dem Bewerber im Detail an Vorzügen bieten?

Es sei auch nicht in jedem Fall ein „Provinzaufschlag“ auf das Gehalt fällig, um talentierte Kräfte zu kleinen und mittelgroßen Firmen zu locken. Oft reichten flexibilisierte Arbeitszeiten, clevere Lösungen in Verbindung mit einem Homeoffice und ein generell stärker ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit – also etwas, das Großkonzerne mit ihren oft sehr rigiden Strukturen kaum bieten könnten. Mit den entsprechenden Angeboten wäre plötzlich auch Husum für hoch qualifizierte Berufsanfänger attraktiv und nicht mehr nur Hamburg.

Lockvogel Kapitalbeteiligung

Wie qualifizierte Mitarbeiter und angehende Führungskräfte auch über eine direkte Firmenbeteiligung zu Mittelständlern gelockt werden können, beschreibt die Frankfurter Allgemeine Zeitung (FAZ) am Beispiel des Schweißtechnikherstellers Lorch aus der Nähe von Stuttgart.

„Jeweils im November können sich die Beschäftigten entscheiden, ob sie sich an ihrem Arbeitgeber beteiligen wollen. Möglich ist eine Summe zwischen 300 und 1.640 Euro, wobei der Mittelständler bei der stillen Beteiligung noch einmal von 150 bis 360 Euro dazugibt“, beschreibt die Zeitung das Prozedere bei Lorch.

Oft spiele das Thema Betriebsbeteiligung in Vorstellungsgesprächen eine Rolle, so die FAZ. Rund 4.200 Firmen würden in Deutschland mittlerweile zu dieser Art der Mitarbeiterbindung greifen, die bei Großunternehmen in vielen Fällen über Mitarbeiteraktien hergestellt wird.

Lukrative Rendite für Arbeitnehmer

In Zeiten von Nullzinsen sind die direkten Beteiligungen am Eigenkapital des Arbeitgebers noch attraktiver geworden, denn sie verzinsen sich rechnerisch in guten Geschäftsphasen mit bis zu vier Prozent. Nach sechs Jahren können die Angestellten jeweils wieder an ihr Geld, um es neu zu investieren. In Deutschland werden solche Modelle allerdings nur bis zu 360 Euro pro Jahr steuerlich gefördert. Großzügiger ist da etwa Österreich, wo Arbeitnehmerbeteiligungen von 1.460 Euro pro Jahr steuer- und abgabenfrei bleiben.

Beim Schweißtechnikmittelständler Lorch haben sich rund ein Jahr noch Einführung der Maßnahme 35 Mitarbeiter mit zusammen gut 38.000 Euro bei ihrem Arbeitgeber eingekauft. Knapp 180 Angestellte will das Unternehmen für das Programm mittelfristig gewinnen.

Hat die geräuschlose Steilkarriere ausgedient?

Auf dem Prüfstand steht derweil auch das Modell der langfristigen Bindung an ein Unternehmen. So erörtert etwa das Handelsblatt, ob hoch qualifizierte Bewerber mit Führungsqualitäten hierzulande nicht zu oft einer „Kaminkarriere“ hinterherträumten, jener anhaltenden Aufwärtslinie ohne jede Schwenks.

Gerade in einer Phase, in der die Wirtschaft vor einem gewaltigen digitalen Umbau stehe, könnten Mittelständler wie Großkonzerne unter einer Überlast an kreuzbraven Juristen, Maschinenbauern und Betriebswirten leiden, während sie gleichzeitig Quereinsteiger mit bunten Lebensläufen sowie Mut zu visionären und wirtschaftlich überlebenswichtigen Geschäftsmodellen händeringend suchten.

Zickzacklaufbahnen – also etwa vom Student des Fachbereichs Existenzgründung zum App-Entwickler und nach der Start-up-Phase gleich ins Konzernmanagement als Chief Digital Officer – seien heute schließlich nicht mehr völlig undenkbar, schreibt das Blatt.

Zu viel Konsens und Koalition, zu wenig Vision

Im Kamin werde vor allem gelernt, nicht anzuecken und auf Konsens und Koalitionen zu setzen. „Wer als Spitzenmanager nur eine Kaminkarriere gemacht hat, ist in seiner Erfahrung sowie in puncto Lösungsideen und Entwicklungsfantasie sehr eingeschränkt“, erläutert Sörge Drosten, Partner bei der Personalberatung Kienbaum, der Zeitung.

In Zeiten der digitalen Transformation würden „viele bekannte Strukturen und Systeme obsolet. Es sind daher andere Kompetenzen, Talente und Führungsqualitäten gefragt“, meint auch Georgia Stegmann von der Personalberatung Russell Reynolds gegenüber dem Handelsblatt.

Sie hat die Profile der 28 einflussreichsten Führungskräfte der digitalen Wirtschaft – unter anderem der Google-Gründer Sergey Brin und Larry Page – anhand von 60 Merkmalen mit 5.000 Managerprofilen aus der noch weitgehend analogen Firmenwelt verglichen.

Ihr Fazit: Die Treiber des digitalen Wandels setzten Strategien innovativer und konsequenter um. Frappierend sei vor allem ihr Vorsprung gegenüber analogen Managern bei Fähigkeiten wie sozialer Anpassungsfähigkeit und Zielstrebigkeit.

Methode

Für den Pressefokus „Mittelstand“ wertet Unternehmer Positionen Nord regelmäßig meinungsbildende Zeitungen, Fachzeitschriften und Onlineportale mit Wirtschaftshintergrund sowie norddeutsche Regionalzeitungen aus. Auf einen Blick erhalten Sie damit eine Auswahl fundierter Expertenmeinungen und konträrer Einschätzungen in der aktuellen Berichterstattung. Dabei werden mittel- bis langfristige Trends herausgearbeitet, die Schlüsse auf die zukünftige Entwicklung im deutschen Mittelstand zulassen. Besonders berücksichtigt werden Zitate von Experten aus Banken und Unternehmen.

Im vorliegenden Pressefokus für den Monat Februar (beobachteter Zeitraum: 8. bis 22. Februar 2016) wurden Artikel aus folgenden Quellen ausgewertet: Wirtschaftswoche, Frankfurter Allgemeine Zeitung und Handelsblatt.